Interview publié dans le quotidien Le Matin du 03 novembre 2008

- Comment évolue les femmes dans un poste de top management  et peut-on parler d’un management au féminin ? 

Je pense que les femmes qui sont dans une position de manager le sont car elles ont mérité une promotion ou le sont  par ambition, après avoir  travaillé dur pour accéder à ce rang. Une fois cette étape franchie, à quelques exceptions près, les femmes managers justifient de réelles compétences qui font d’elles des leaders hors du commun.

 Si la question du management au féminin ne se pose plus – de plus en plus de femmes accèdent à des postes à responsabilité-  elles restent trop  peu nombreuses à accéder aux sphères de décisions. C’est un constat qui malheureusement reflète la triste réalité  qu’il y a eu peu d’évolution malgré les efforts louables entrepris pour encourager la gente féminine  à des niveaux  de responsabilité élevés.     

 Même si les femmes, une fois en poste de  top management, démontrent de réelles compétences dans l’exercice de leur fonction, elles ne sont que rarement proposées et pas toujours de manière spontanée à ce type de promotion. Pourtant elles sont déterminées, ambitieuses, reconnues par leur expérience et par leur intelligence relationnelle, mais il existe encore beaucoup de freins sociaux à leur évolution.

En effet, une sorte de résistance s’organise dès qu’il s’agit de promouvoir une femme à un poste stratégique.  Un autre frein et pas des moindres, une femme doit faire face aux responsabilités complexes de manager, épouse et mère. Et c’est un exercice qui se révèle souvent très éprouvant pour nombre d’entre elles. Pour anecdote, à un homme on ne posera jamais la question « mais comment ferez-vous pour concilier entre vie professionnelle et vie familiale » alors que cette question fatidique est automatiquement posée à toute femme  à qui il vient d’être confié un poste de direction. 

On peut même constater que les femmes managers qui arrivent à se donner à fond dans leur responsabilité et à tirer leur épingle du jeu sont celles qui ont moins, voire pas de contraintes familiales.

- En tant que femme manager, quels sont les conseils que vous pouvez donner aux femmes chefs et les pièges à éviter? 

Les femmes managers ont beaucoup de cartes à jouer, que ce soient au niveau des compétences ou au niveau des capacités relationnelles. Cependant, elles restent isolées, ne communiquent pas entre elles et ne fonctionnent pas en réseau comme le font les hommes. Que ce soit par manque de temps ou parce qu’elles n’y voient pas une priorité, les femmes ne « réseautent » pas assez. 

Pour monter en puissance les femmes auront tout à y gagner  notamment en : .Développant la culture de réseau  . S’impliquant davantage  dans des évènements professionnels et associatifs pour augmenter leur visibilité sociale .  Cherchant constamment à se former pour élargir leurs domaines de compétences Par ailleurs  une femme qui se voit confier un poste de responsabilité doit éviter le piège de se «  masculiniser » pour  convaincre  et asseoir  son autorité   Une femme sait faire passer bien des choses, y compris son autorité, sans se forcer à être “rude”, car elle est à l’écoute de ses collaborateurs, elle les sollicite, recueille leurs idées, et affectionne particulièrement le management par les valeurs. De par la mixité des rôles qu’elles ont à assumer, les femmes managers ont la responsabilité de faire évoluer les mentalités ambiantes et qui constituent un frein à leurs ambitions professionnelles.   En effet, c’est la femme qui éduque, façonne et montre la voie aux générations futures et peut donc agir pour faire évoluer les représentations sociales.  Ainsi, société et entreprise  retrouveront l’équilibre dicté par la nature car nous avons été créés pour être complémentaires. 

Votre conclusion ?

L’idéal serait de voir se développer une réelle mixité dans les sphères de décision pour mettre à profit la complémentarité des pratiques de management homme-femmes. 

                                                           Khadija BOUGHABA     

       Publié sur le magazine ESSOR mois de mars 2009      

Qu’est ce qui distingue la femme par rapport à son collègue homme au sein de l’entreprise ? 

 Il ne faut pas oublier que l’entreprise est un concentré de la société. Si l’on voit l’entreprise dans sa globalité, ce qui distingue le plus l’homme et la femme sont la nature des postes et des métiers qui sont exercés par chacun d’eux.  Mais de manière générale, plus vous descendez dans l’échelle hiérarchique, moins il y ‘a de différence.

Les fonctions qui se féminisent le moins vite sont celles liées à des postes stratégiques dans l’entreprise ainsi que celles liées à des postes d’exploitation lorsqu’il s’agit de filières industrielles. Mais il faut noter qu’aujourd’hui, comme le montre notre enquête, les femmes sont de plus en plus présentes dans les comités de direction (68% des répondants affirment que des femmes siègent dans les comités de direction de leur entreprise)…Il reste à savoir quelle proportion elles représentent. 
Quelles sont les métiers qui se féminisent de plus en plus dans le tissu manageriel ?  Se sont essentiellement des fonctions supports et organisationnelles, et postes «fédérateurs »,  tels ceux de la communication, du marketing mais surtout des ressources humaines qui se sont beaucoup féminisés et dans lesquels les femmes sont généralement sur-représentées. 

Dans une moindre proportion, les postes liés à la finance et la comptabilité se féminisent sensiblement.

Je ne pense pas que le terme de ségrégation est approprié dans ce cas, car même si la femme est indéniablement défavorisée dans le milieu professionnel, ce dernier reste néanmoins mixte. L’enquête fait ressortir qu’une part considérable d’hommes sont managés par des femmes. La manifestation la plus significative de cette inégalité est la différence entre la représentation des femmes au niveau de l’effectif salarié, et celle au niveau de l’encadrement. Les femmes représentent souvent aux alentours de la moitié des salariés de l’entreprise alors qu’elles occupent moins d’un quart des postes d’encadrement.    On parle souvent d’harcèlement moral, sexuel dans les entreprises marocaines quel est le degré de gravité de cette tendance dans les entreprises marocaines ?

 Comme partout ailleurs, la question du harcèlement moral et sexuel est une plaie difficile à évaluer. Ce problème provient avant tout de la représentation populaire des femmes. Lorsque l’on constate que les hommes estiment en premier lieu que les femmes accèdent à des postes de responsabilité grâce à des relations et des pistons, et grâce à leurs compétences en second lieu ,  cela témoigne d’une atmosphère qui ne favorise pas le respect de la femme. Il ne faut pas oublier que d’hommes sont également victimes de harcèlement moral de la part de leur supérieur. C’est très fortement lié aux conditions de travail. 

                                                                     Khadija Boughaba                                          

 Comme dit précédemment, il faut se mettre dans un état d’esprit de projet. Plus en détail, une candidature bétonnée, sera une candidature qui répondra à toutes les exigences du poste, que ce soit celles clairement exprimées par l’annonce, ou bien celles qui sont sous-entendues. 

Pour cela, il faut prendre le temps de bien lire l’annonce, de se renseigner sur l’entreprise, ses projets, ses principales missions. 

Dans chacune de vos candidatures, essayer de mettre constamment en relief deux niveaux : vos compétences et vos sensibilités. Cela est valable aussi bien pour votre CV que vos lettres de motivation. En effet, ces deux outils forment l’essentiel d’une candidature, …mais pas sa totalité. 

Un bon CV est un CV qui est adapté à l’offre d’emploi (ou au poste visé par la candidature spontanée). Généralement, un CV générique est rédigé (cela prend beaucoup de temps) puis est adapté pour chacune des offres. 

Il doit constituer une réponse à toutes les questions que l’employeur se pose pour sa présélection. Mais avant cela, il faut qu’il accroche l’attention du recruteur. Cela ne passe pas forcément par des formules choc ou un graphisme exubérant. 

Premièrement, il doit contenir des mots clés, visibles à la première lecture (10s), qui renvoient à l’annonce et qui vous permettront de remonter dans les moteurs de recherche. 

Deuxièmement, il doit être le plus lisible et le plus organisé possible (pour vos expériences professionnels, distinguez bien la durée de votre expérience, le nom et le type de structure dans laquelle vous l’avez effectué, les missions principales que vous avez menées ainsi que vos réalisations et éventuellement les secteurs dans lesquels vous êtes intervenus). 

Ce n’est que comme cela que le recruteur trouvera une réponse à ses besoins.  N’oubliez pas que moins d’une minute est consacrée à la lecture d’un CV. 

Quant à la lettre de motivation elle ne doit pas en être une reformulation du CV. Il ne faut retenir que les expériences qui vous servent le plus pour atteindre votre objectif et ne pas hésiter à évoquer plusieurs aspects de votre profil (votre savoir, votre savoir-faire, votre savoir être, votre sensibilité, votre personnalité). Cela permettra au recruteur d’obtenir une vision globale de vous. 

En espérant que vous passiez avec succès la première sélection, l’entretien d’embauche reste l’étape fatale ! Un des conseils que je donne est de ne jamais avancer des choses dans le CV et la lettre de motivation que vous ne pourrez pas justifier lors d’un entretien.  Un entretien réussi est celui dans lequel vous allez démontrer, sans le dire, que vous répondez au profil. Autrement dit, il faut se vendre, certes, mais subtilement. 

 Un petit conseil pour positiver, mettez vous en tête que quel que soit la suite de l’entretien, il doit vous apporter quelque chose. Soit sur le marché, soit sur les pratiques. Essayer d’apprendre, vous en sortirez renforcé. 

Il faut également trouver le bon équilibre entre l’humilité et la confiance en soi. Il est très désagréable de se retrouver face à des candidats affirmant qu’ils savent tout faire et qui veulent révolutionner votre entreprise. Autant qu’il n’est pas rassurant de voir quelqu’un douter de tout ce qu’il dit, de ses capacités à réaliser, à proposer. L’entretien est une étape stressante et il est tout à fait normal de ne pas se sentir à la hauteur. Mentez vous à vous-même, dites-vous que vous en êtes capable, car si vous n’êtes pas convaincu, comment voulez-vous que le recruteur le soit ? 

Quels sont les outils indispensables au chercheur d’emploi ? 

Parmi les outils indispensables, il y a évidemment l’incontournable CV et lettre de motivation.

Ce seront vos principaux supports de communication. Le papier se fait de plus en plus rare, misez sur les nouvelles technologies ! En effet, un blog ou une page personnelle reprenant votre CV et vos principales réalisations peuvent être un véritable atout. Vous pouvez également vous servir des réseaux sociaux pour vous nouer des contacts et vous faire connaître des recruteurs. Le plus connu et efficace est sans doute le site www.viadeo.fr  La plateforme Facebook peut être utilisée à but professionnel, mais ne vous méfiez jamais assez de votre « e-réputation ». Il faut pouvoir maîtriser tout ce qu’il se dit sur vous sur Internet, pour que votre recruteur n’ai jamais de surprise en tapant votre nom sur Google ! 

Khadija Boughaba

Décembre 2008

Une des choses les plus essentielles pour réussir sa recherche d’emploi est de fonctionner en mode projet. Concevoir la recherche d’emploi comme une épreuve, une procédure linéaire ne permet pas de mettre toutes les chances de son côté.

Ainsi, comme dans un projet, il faut un objectif, un plan d’action et des moyens pour le réaliser. 

 L’objectif, c’est le poste recherché. Mais détrompez vous, il ne s’agit de se dire je veux être commercial, ou consultant, ou technicien de maintenance. Il faut essayer au maximum de savoir dans quel type de structure vous voulez exercer ce métier (dans une grande entreprise, dans une PME, dans un organisme parapublic), dans quel secteur vous vous sentirez le plus à l’aise et aussi, qu’est ce que cet emploi va vous permettre d’acquérir, et où va-t-il vous amener.  Chaque expérience à son apport, façonne le profil de l’individu et conditionnera son expérience future. 

Au centre de ce plan d’action, c’est vous même. En effet, il est primordial de prendre du recul sur votre parcours et essayer d’en extraire des compétences, des connaissances, des savoirs êtres etc. Il ne faut négliger aucune de votre expérience même si elle vous paraît insignifiante. Vous pourrez ainsi dire par exemple que vous êtes une personne qui a une bonne connaissance des environnements industriels, habituée à travailler en mode projet, particulièrement à l’aise avec les chiffres…car dans un poste, il n’y a pas seulement l’expertise et l’expérience qui est souhaitée, mais aussi la capacité à s’adapter à l’organisation interne, à gérer une équipe si c’est un poste de manager, ou bien à travailler en autonomie. Il faut pouvoir vous qualifier 

Ce travail de réflexion vous permettra finalement de trouver en vous tout ce qui justifiera les exigences par rapport au poste visé. 

Une fois ce « diagnostic interne » effectué, il est nécessaire de se dire quelles sont mes compétences réelles, mes atouts, mes handicaps et comment je peux y remédier pour me donner plus de chances. 

Et finalement, il faut se donner les moyens, qui ne sont pas forcément matériels, de réaliser son plan d’action. Cela peut être se documenter sur un sujet, mais aussi d’assister à des conférences qui vous permettront d’appréhender des experts ou  des décideurs d’une manière plus informelle qu’un envoi de CV et lettre de motivation. 

Important, il ne faut pas négliger les ressources que votre entourage détient, quel que soit son niveau d’instruction ou financier. Evidemment, certaines personnes partent d’une position plus avantageuse, mais le réseau n’est absolument pas une exclusivité des catégories socioprofessionnelles aisées.  Vous verrez là l’importance de garder de bonnes relations avec vos anciens collègues, professeurs, employeurs, car peut être qu’à un moment précis, ils seront la personne la plus à même à vous renseigner sur un point et ce sera cette information qui fera la différence avec d’autres candidats. 

En résumé, il faut pouvoir suffisamment prendre au sérieux sa recherche d’emploi pour la réaliser comme un projet et ne pas hésiter à mettre en place une réelle organisation. 

Comment mettre en place un bon projet professionnel ? 

 Ce qui est important est de savoir dans quelle direction  vous souhaitez aller et quelle « empreinte » vous souhaitez donner à votre profil.

 Ensuite, essayer de viser une situation à long terme que vous allez considérer comme un phare, ce sera votre objectif. J’utilise la métaphore du phare car il est visible à 360°.

Cela signifie, qu’il existe une multitude d’expériences différentes qui peuvent vous aider à atteindre progressivement votre objectif, donc il ne faut pas avoir une vision linéaire dans laquelle vous vous dites d’emblée, il faut que je suive tel ou tel chemin jalonné ou conventionnel pour arriver à la situation que je souhaite. Ce qu’il faut par contre, est de tout le temps avoir en tête cette situation et exploiter toutes les expériences professionnelles ou personnelles que vous vivez dans l’optique de vous aider à atteindre cette situation. Ainsi, votre projet professionnel sera une conjugaison d’expériences complémentaires. 

 Quelles sont les erreurs à ne pas commettre ? 

Article publié sur le quotidien le Matin  le 28 janvier 2008

    Comment mettre en pratique le Marketing RH ?         

Tout d’abord je voudrai apporter un éclairage sur ce que nous entendons par Marketing Rh. 

Coté entreprise , l’un des soucis majeur actuel  est  d’attirer et de fidéliser les meilleurs  profils . Cette situation est générée par la pénurie de compétences dans certains secteurs , et le degré d’exigence des entreprises sur le niveau de qualification des profils recherchés d’une part , l’évolution  et les nouvelles attentes des candidats vis-à-vis des employeurs d’autre part.

Face à cela  les entreprises sont de plus en plus nombreuses à faire le choix d’une démarche de « Marketing RH », susceptible de les amener à reconsidérer leur vision traditionnelle de la GRH. 

Ainsi de plus en plus, pour attirer et conserver les meilleurs profils, l’entreprise doit se vendre, charmer avec sa politique RH. Et qui dit vente, dit marketing. 

Pour attirer et convaincre, l’entreprise va devoir expliquer et apprendre à utiliser les techniques issues du marketing comme elle le ferait pour attirer les clients vers sa marque. 

Le concept est de moins en moins tabou, certaines grandes multinationales entreprises ont même dédiées des structures   au « marketing et management des ressources humaines » La mission de celles ci est d’attirer de nouveaux talents tout en fidélisant les collaborateurs déjà en poste. . C’est ici qu’entre en scène le marketing RH. 

L’objectif principal du marketing RH est de communiquer sur la politique RH de l’entreprise et de montrer quels sont les avantages mis en place pour ses salariés. 

Cette démarche place les RH dans une perspective stratégique de long terme et oblige l’entreprise à repenser son image d’employeur en fonction des valeurs qu’elle désire partager avec des (futurs) collaborateurs désormais considérés comme des clients à part entière.  La communication va donc jouer un rôle primordial,et bien évidemment il ne doit pas y avoir de décalage entre l’image  que l’entreprise véhicule et la réalité vécue par ses propres salariés 

Comment mettre en pratique  cette démarche ? 

Cette démarche passe en premier lieu par la  définition d’une stratégie employeur à partir d’une analyse de tout ce qui caractérise l’entreprise,son environnement ;ses métiers, ses forces et ses faiblesses. Cette analyse va permettre de mettre en avant tout ce qui peut en  constituer des atouts d’attractivité. 

Ensuite  la réalisation d’un bilan d’attractivité à l’intérieur et à l’exterieur de l’entreprise permettra de définir une offre employeur et à une « promesse » qui doit correspondre à des faits et à la réalité. 

Dans un souci d’attractivité chaque entreprise cherchera à  différencier  son offre, dans ce sens le marketing est porteur d’innovation sociale.   Suivant le public visé et les priorités dans le temps , la mise en œuvre des actions du marketing rh porte sur : communication d’image, communication de recrutement, diversité de support des offres d’emploi, base de données et politique des relations écoles, processus d’intégration,gestion des carrières, évaluation, système d’intéressement ….. 

 De ce fait les responsables rh seront face à un nouvel enjeu car il vont prendre une valeur contributive ( jusque là fonction RH étant considérée uniquement comme fonction  support) et seront impliqués à la création de valeur de l’entreprise. 

Quelle est l’utilité de cette méthode pour les entreprises marocaines ? 

D’ailleurs çà ne rate pas , au niveau du cabinet lorsque nous disposons de deux offres d’emploi comparables, le choix du candidat porte  automatiquement sur celle de l’entreprise multinationale !A priori ce qui les guide vers ce choix c’est l’image de l’employeur , de l’environnement du poste et la politique rh au niveau de l’entreprise. 

Par manque d’attractivité les entreprises marocaines se trouvent également  privées des jeunes talents marocains qui préfèrent  poursuivre leur carrière à l’étranger. 

Il y a donc un réel besoin de se pencher sur cette problématique  et sortir des schémas traditionnels pour prendre en compte le contexte réel  dans lequel évolue l’entreprise marocaine ( humain, économique et social) ; 

La concurrence se fera de plus en plus vive et  pour certains  profils pointus la bataille est déjà lancée ! 

Repenser la politique RH et communiquer auprès des futurs collaborateurs et actuels, représentent  les nouveaux défis des drh. 

Les résultats de la  dernière enquête menée par le cabinet  sur les relations  candidat -recruteur  ont clairement mis en évidence cette attente liée au déficit de communication de la part des entreprises vis-à-vis des candidats. 

Y a t-il des sociétés marocaines qui ont opté pour ce nouveau mode de gestion RH ? 

Certaines entreprises augmentent leur visibilité sur les sites de l’emploi par des annonces plus attrayantes. 

De plus en plus les entreprises développent leur communication interne  auprès des collaborateurs  à travers l’intranet ,  journal interne , site web, des conventions de cadre ; … 

L’entreprise a tout à gagner dans cette démarche car les retombées sont nombreuses et permettent d’augmenter la motivation des collaborateurs tout en renforçant leur sentiment d’appartenance ;de fidéliser les talents, de raccourcir les délais de recrutement , .et  de donner une « Marque RH »  porteuse de la culture d’entreprise .    

                         Khadija Boughaba                                  Le  25 Janvier 2008